Lições da Disney: como diferenciar seu produto e garantir espaço no mercado?

Lições da Disney: como diferenciar seu produto e garantir espaço no mercado?

Desejos Imperfeitos de Perfeição

Fala-se em inovação, empreendedorismo, atitude. Fala-se em inteligência, bits e bytes. Fala-se em rede de relacionamentos, em 500,600, 1.000 conexões.

Enquanto as pessoas se conectam virtualmente com centenas de outras, as verdadeiras amizades desaparecem. Os divórcios aumentam. As relações físicas se tornam cada vez mais superficiais e menos tolerantes. O sexo é a forma mais explícita de carinho, quando não é a única. As lágrimas estão cada vez mais restritas às crianças.

Uma pequena parcela das pessoas discute, com seriedade, o futuro do meio ambiente. Outra, menor ainda, acelera sua destruição em benefício próprio.

Os jovens, bem instruídos pelos pais, focam em suas carreiras. Os mais velhos, enquanto matriculam seus filhos em cursos e mais cursos, repensam suas frustrações.

É a era da perfeição. Lutamos inconscientemente pela morte do abstrato.  Palavras como sentimento, amor são lindas e valem ouro. Elas estão entre a lista de desejos da maioria. Ao mesmo tempo, são empurradas para longe pelas nossas ações. Pensamos no coletivo, mas agimos para si.

As crenças mudam na velocidade das informações que recebemos. De repente, sabemos de tudo um pouco, só não conseguimos descobrir como viver. Estamos nos tornando especialistas em sobreviver. Alimentamos com entusiasmo tudo o que nos destrói. Buscamos a perfeição. Precisamos descobrir e aprender mais e mais sobre como sobreviver. A sobrevida nos interessa. A vida em si, ficou muito distante. Ela foi para a “caixa” dos abstratos.

As pessoas se esforçam para serem iguais. Seguem a maioria, confundem-se com uma multidão e reclamam da falta de oportunidade. Às vezes, alguém destoa dessa massa e se aproxima do momento felicidade. É comum a mesma massa olhar para esta pessoa e lembrar com nostalgia da vitalidade e juventude deixada no passado. Afinal, viver não é importante, sobreviver sim! Mas, se algo der errado o olhar será de repúdio. A massa segue caminho em direção à perfeição. A tentativa não tem valor. O medo de errar não nos permite sentir.

“Somos de tal modo governados pelo que as pessoas nos dizem que devemos ser, que nos esquecemos daquilo que somos.”

Em algum momento da vida os filhos se rebelam contra os pais. Em outro, tornam-se idênticos. É a epidemia da perfeição nos tornando iguais, sozinhos, mas sobreviventes. R. D. Laing resume este pensamento: “Ficamos satisfeitos quando conseguimos tornar os nossos filhos iguais a nós: frustrados, doentes, cegos, surdos, mas com um Q.I. elevado”.

No fundo temos fetiche pela perfeição. Saímos em busca dela mesmo inconscientemente e isso é o que nos afasta, primeiramente, de nós mesmos e depois, dos outros. Ninguém se identifica com a perfeição. Somos imperfeitos por natureza.

As pessoas em geral buscam suas respostas onde não podem encontra-las. O medo do encontro com o imperfeito às impedem de descobrir-se. Somos todos antenados no que não nos pertence. Seria tão mais fácil se transpirássemos nossas imperfeições, permitindo que as pessoas se identificassem com elas.

Acontece com as fantasias. Guardamos a sete chaves e quando descobrimos alguém com uma parecida, suspiramos. Descobrimos que somos normais. Sim, somos.

Os loucos estão desorientados, tentando se conectar com suas emoções. Entregam-se ao amor e produzem arte. Entendem e praticam a colaboração. Despem-se de rótulos e constroem mundos obscenos, envoltos em sentimentos. Mergulham no abstrato e sentem prazer no que fazem. Buscam seus filhos na escola e não se preocupam com o que os outros pensam. Que loucura! Sentem desejo e não vergonha. Preocupam-se com problemas reais e não imaginários. Sobem em árvores e apreciam a lua. Conhecem o cheiro da natureza e se preocupam com ela. Sentem-se vivos ao suarem e não sujos. Conhecem o prazer de uma tarde de amor com sua (seu) esposa (marido) numa terça-feira, pelo menos uma vez  no ano. Vão à praia e curtem o mar. Choram e riem. Satisfazem-se em sentir e doam-se. Meditam. Riem de si mesmo. Arriscam, ousam, fazem experiências com a própria vida. Compartilham saber e buscam conhecimento com curiosidade genuína. São singulares. Conversam consigo mesmo e procuram dentro de si as respostas que precisam. Vivem suas próprias vidas. Sobrevivem para viver e não vivem para sobreviver.

 Fonte:http://www.linkedin.com/news?viewArticle=&articleID=730440481&gid=3788338&type=member&item=68922835&articleURL=http%3A%2F%2Fterritoriohumano.com.br%2Fnovidades%2Fdesejos-imperfeitos-de-perfeicao%2F&urlhash=hOh1&trk=group_most_popular-0-b-shrttl. Acessado em 17/02/2012.

Algumas dicas de atendimento e vendas ...

10 FRASES PROIBIDAS DE DIZER AO CLIENTE

1- Não no início de qualquer frase
Você deve evitar dizer não no inicio das frases, soa de maneira negativa e desagradável ao cliente. Como contornar? Se o cliente pergunta se você tem determinado produto, nunca diga não, você pode dizer que se estiver em falta fará o pedido ou se não trabalha com o produto indicar outra loja. Ganhando assim a confiança do cliente.

2- Não sei:
O cliente vai comprar uma roupa e quer saber qual o tecido, e o atendente diz não sei. Ou então, se o cliente pergunta até que horas um determinado departamento fica aberto e o atendente diz não sei. Como contornar? Dizer não tenho esta informação no momento, mas vou me informar e já te trago o retorno. O segredo é não deixar o cliente sem informação que ele deseja saber. Exceto se a informação não tem a menor relação  com o negócio.
3- Você tem que fazer:
A expressão você tem que fazer não é agradável e nem confortável para o cliente. Por exemplo: Você tem que fazer no cartão de crédito ou no cheque, ou você tem que ter um avalista. Como contornar? Eu preciso que você me apresente apenas um avalista. A sensação que dá é que o jogo inverte e o atendente depende do cliente e não o contrário como no caso de dizer você tem que fazer. O segredo é como você utiliza as palavras para conduzir seu cliente, você pode estar dizendo a mesma coisa, só que de uma maneira mais agradável.
4- Você está enganado:
Quando o atendente diz essa frase, aparenta estar falando que o cliente está errado. O cliente por sua vez não gosta de ser depreciado, e irá embora da loja. Na situação: O cliente diz que produto da marca X não é bom. O atendente não deve falar você está enganado, e sim mostrar as características e vantagens do produto dessa marca.

5- Você não entendeu o que eu disse:
Parece que o atendente está menosprezando a inteligência do cliente. Como contornar?
Acredito que não soube me expressar e vou esclarecer melhor.

6- Não posso fazer nada:
Ao dizer esta frase, transmite a idéia de que o cliente está sendo desvalorizado. Como contornar? Mesmo não disponibilizando esse serviço, verei o que posso fazer para te ajudar.

7- Eu não tenho:
Ao dizer eu não tenho o atendente deixa o cliente sem ação e impede que se estabeleça um vínculo com aquele cliente. Como contornar? Não trabalhamos com esse produto, mas trabalhamos com esses da marca X e Y, que são similares e podem atender suas expectativas.

8- Espere um momento:
Nenhum cliente gosta de esperar. Mas quando houver a necessidade, nunca deixe de informar ao cliente quanto irá demorar e esclarecer a importância de que ele espere para que sua necessidade seja sanada da melhor maneira possível. Exemplo: O Senhor/ A Senhora pode aguardar alguns minutos para eu poder atendê-lo melhor?

9- Vocativos impessoais:
Jamais evocar o cliente com vocativos impessoais demais, ninguém espera que seja chamado de querido, patrão, chefe, flor, bem. Como contornar? A melhor forma de evocar o cliente é tratá-lo pelo próprio nome, ressaltando a individualidade do cliente e estabelecendo um vínculo de respeito.
10- Saudações pejorativas:
Evitar saudar o cliente de maneira a constrangê-lo. Como por exemplo: “Que você manda hoje campeão?” Como contornar? Uma saudação simples, falada em tom de voz calma e respeitosa, impressiona o cliente ganhando sua confiança.

Antonia Braz tem mais de 25 anos de experiência em Educação é Palestrante, Pedagoga, Psicopedagoga,  e Especialista em Gestão Estratégica de  e Presidente da Central de Voluntários de Presidente Prudente-SP.


Fonte: http://antoniabraz.com.br/10-frases-proibidas-de-dizer-ao-cliente. Acessado em 17/02/2012.

Geração X e Y - Quais as implicações na gestão organizacional?

Um dos principais desafios organizacionais hoje em dia é criar um ambiente que seja propício ao desenvolvimento intelectual dos colaboradores e que, este desenvolvimento resulte em ações inovadoras e empreendedoras. Entende-se como bom resultado deste projeto, um ambiente onde existam bons relacionamentos, trabalho em equipe e foco em resultados.

Em teoria, este desafio estaria totalmente vencido com a geração “Y”, correto?

Vejamos. Nascidos em uma época bem mais tranquila do que os da geração anterior “X”, essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais, não querendo repetir o abandono das gerações anteriores, encheram-nos de presentes, atenções e atividades, fomentando a autoestima de seus filhos. Eles cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Utilizam com facilidade a tecnologia atual e parecem totalmente receptivos a qualquer outro tipo que possa surgir. É caracterizada, em sua maioria, por pessoas arrojadas, proativas, tecnológicas, com sede de crescimento e realização. Têm se valido desses pontos fortes para alçar voos cada vez mais altos, de forma cada vez mais precoce.

Uma geração de super profissionais, certo?

Recorrendo ao advérbio mais utilizado em nossa profissão, respondo: talvez!

Esta geração de magníficos também é a geração que se desenvolveu em meio a um crescente individualismo e extremada competição. Não são jovens que, em geral, têm a mesma consciência política das gerações anteriores. Possuem uma dificuldade maior para se adaptar as privações e frustrações e também, como as informações aparecem e circulam a uma velocidade e tempo jamais vistos antes, o conhecimento parece que tende a ficar cada vez mais superficial. Esta é uma das razões pelas quais os especialistas estão desaparecendo.

O fato que é um ambiente com tanta superficialidade e competitividade em curto prazo pode até ser bom para os negócios, mas em médio e longo prazo ele não se sustenta. Os índices de afastamentos e distúrbios provenientes das relações de trabalho comprovam isto. O paradoxo é que os profissionais desta geração também são os mais preocupados com o meio ambiente e causas sociais.

Uma das alternativas poderia ser optar por lideranças mais experientes da geração “X”. Mas o relacionamento entre estas duas gerações tende a ser bastante complicado. Não é fácil para um jovem dessa geração ser liderado por alguém da geração “X”, que se vale de sua experiência e vivência para inibir a participação efetiva desses novatos, impedindo que explorem todo o seu potencial.

Esta situação nos coloca a frente de outro fenômeno: os jovens da geração “Y” liderando os profissionais da geração “X”. Isto não caracteriza que os mais novos sejam mais preparados, mas que têm apresentado um comportamento fundamental para o mundo dos negócios: foco em resultados.

As empresas costumam generalizar enfatizando a dificuldade em lidar com profissionais da Geração Y. Realmente alguns não controlam seus impulsos e, por conta da pressa em crescer profissionalmente e do foco exclusivo em suas carreiras, comportam-se de maneira inadequada, não se envolvendo plenamente com a cultura, valores organizacionais e até mesmo com suas responsabilidades.

Tudo isto leva ao pecado original da Gestão de Pessoas: o conflito.

O conflito dentro das organizações seria algo positivo se girasse em torno do negócio, exclusivamente. Mas, geralmente ele se encontra em uma palavrinha simples, mas de difícil trato: ego.

O conflito entre estas duas gerações faz parte do crescimento e evolução humana. É uma transição e sempre haverá transições. Ele só exemplifica o quanto as pessoas, ainda são resistentes aos processos naturais de mudança.

Ambas as gerações se complementam e fazem a roda girar. Imagine o profissional da Geração “X” se permitindo ter acesso aos conhecimentos tecnológicos e comportamentos inovadores dos jovens das gerações “Y”. É quase como se reinventar!

Agora o inverso, os jovens somando experiências práticas aos seus projetos futuros. Quantas oportunidades seriam transformadas em sucesso?

A área de RH cabe a missão de fazer com que ambas as gerações enxerguem este movimento com naturalidade e receptividade. É preciso alimentar os egos com realizações coletivas e reconhece-las individualmente – meritocracia.

É sabido que os problemas de estresses tão presentes nas organizações, quase sempre são derivados das relações pessoais ou profissionais no ambiente do trabalho. Excesso de vaidade e dificuldade em lidar com frustrações, além de líderes despreparados – sejam eles de qualquer geração – são os pontos críticos.

O grande papel social da área de Recursos Humanos é trabalhar para que as pessoas entendam que o trabalho deve ser o MEIO para se relacionar com o mundo. O resultado é o principal indicador de sucesso tanto para as organizações como para os colaboradores. Ele não é a causa do estresse. Ele é razão das pessoas trabalharem para realização de seus projetos pessoais.

Conseguir este avanço social está mais atrelado a alocar o profissional certo a atividade certa, independente das gerações.

“Não são as pessoas que fazem a diferença nas organizações, mas sim as pessoas certas nos locais certos!”

Ego é pessoal, pouco se consegue atuar sobre ele, principalmente por uma ótica profissional.

As relações institucionais avançam cada vez mais para uma queda de hierarquia, onde as relações, parcerias e colaboração prevalecem sobre os “egos” e interesses individuais. Portanto, se entregue ao que há de melhor na geração oposta. Absorva novos conhecimentos, práticas e técnicas. Há quem diga que em breve seremos profissionais de nós mesmos. Precisaremos evoluir como pessoas e também aumentar nosso poder de fogo como bons profissionais, sem perdermos de vista aquilo que realmente importa: nossos sonhos, nossas realizações, família, singularidade.

Fonte: http://www.linkedin.com/news?viewArticle=&articleID=728098300&gid=3788338&type=member&item=68922970&articleURL=http%3A%2F%2Fterritoriohumano.com.br%2Fdestaques%2Fgeracao-x-versus-geracao-y-aonde-isto-nos-leva%2F&urlhash=uqo9&trk=group_most_popular-0-b-shrttl . Acessado em 17/02/2012

Personalidade e estilos de liderança

Autoconhecimento, Liderança e Motivação

Eric Berne, psiquiatra canadense, (1910 a1970) descreveu a personalidade através do que ele chamou de Estados de Ego. Berne definiu Estados de Ego como: “Um sistema de emoções e pensamentos, acompanhado de um conjunto a fim de padrões de comportamento”. Ou seja, são partes de nossa estrutura interna que possuem pensamentos, sentimentos e comportamentos próprios. Isto explica, porque muitas vezes, o nosso pensar nos indica uma direção, mas o nosso sentir e atuar nos leva a outro.

 Os Estados de Ego foram denominados por ele como: Estado de Ego Pai, Estado de Ego Adulto e Estado de Ego Criança.  Segundo Eric Berne, a cada instante atuamos no mundo através de uma destas partes. Assim, quanto mais energia se tiver em um estado de ego, mais atuante ele estará, gerando assim uma personalidade correspondente.

Estado de Ego Pai : Que pode ser tanto Crítico como Nutritivo. Ambos são importantes para o nosso desenvolvimento e possuem uma maneira de atuar que pode ser tanto positiva como negativa.

• Pai Crítico (+): É justo, firme, coloca limites e faz críticas construtivas.
• Pai Crítico (-): É agressivo, autoritário, preconceituoso e desqualificador. Olha para o mundo com um olhar crítico. Gera no outro a sensação de inadequação. Muito presente nos líderes autocráticos.

 O que define se uma parte é negativa ou positiva, é a maneira e a medida de atuação de cada uma. Sendo assim, precisamos de um Pai Crítico que nos dê limite e possa nos orientar quando estamos errados. O cuidado, é que para que ele não se torne basicamente crítico, humilhando e aterrorizando as pessoas.

• Pai Nutritivo (+): É afetuoso, acolhedor, convida ao crescimento e autonomia.
• Pai Nutritivo (-): É salvador, superprotetor, convida a dependência.

 O lado Nutritivo, apesar de fundamental, em excesso pode gerar pessoas superprotetoras que acabam desqualificando a capacidade do outro, criando ao seu redor pessoas inseguras e dependentes. Comum na liderança paternalista.

Estado de Ego Criança: Aqui vamos falar de duas energias bastante diferentes. A energia da Criança Livre, parte inata da nossa personalidade e a energia da Criança Adaptada, parte da Criança que se adapta à sociedade. Esta se subdivide em Criança Adaptada Submissa e Criança Adaptada Rebelde. Aqui também a Criança pode atuar de maneira positiva ou negativa.

• Criança Livre (+): Espontânea, intuitiva, criativa. Pessoas muito criativas têm muita energia na Criança Livre.
• Criança Livre (-): Egoísta, inadequada e sem limites.

A Criança Livre nos dá a possibilidade de criar, amar e desfrutar de todo o colorido da vida.

• Criança Adaptada Submissa (+): Adapta-se às normas sociais, segue as regras é obediente.
• Criança Adaptada Submissa (-): Insegura, medrosa, dependente. Sempre busca algo ou alguém para seguir. Não costuma se comprometer com as decisões. Fica se justificando o tempo todo. Recebe muita crítica.

• Criança Adaptada Rebelde (+): Enfrenta e pode transformar situações injustas.
• Criança Adaptada Rebelde (-): Agressiva, ressentida, vingativa.   Não pensa no que é bom para ela, mas no que vai agredir o outro. Principalmente em se tratando de figuras de autoridade.

Como no Estado de Ego Pai, aqui também o que define se uma parte é negativa ou positiva, é a maneira e a medida de atuação de cada uma.     Sendo assim, precisamos de uma Criança Adaptada Submissa para seguir às orientações parentais e conviver em sociedade. Já a rebeldia é importante para promover mudanças.

Estado de Ego Adulto:

O equilíbrio pode ser atingido através do Adulto que busca o pensar e o atuar no aqui e agora de maneira ética e responsável. Com ele no comando, pode-se saber qual é o Estado de Ego mais adequado para o momento. É como se ele fosse o diretor dos outros personagens que compõem a nossa personalidade. Através da atuação do Adulto, a liderança democrática pode ser conquistada.

O Estado de Ego Adulto pode atuar de maneira negativa, se ele atuar sem ética, manipulando o outro para benefício próprio.

Perceba qual o Estado de Ego que você tem mais atuante e o que quer transformar.  No próximo artigo darei dicas de como transformar estes padrões!

Carla Poletti, psicóloga, foi integrante da equipe de Roberto Shinyashiki no Instituto Gente, é especialista e se desenvolveu nas principais escolas de terapia, tais como Terapia Corporal, Renascimento, Programação Neuro Lingüística e Formação Biográfica, processo desenvolvido pela Antroposofia. Atualmente, Carla atua em sua clínica O-Núcleo Psicologia.

Fonte: http://www.empregoecarreira.com/personalidade-e-estilos-de-lideranca acessado em 16/02/2012

Expatriação. Você sabe o que é?

Quando a internet se tornou um fenômeno em larga escala, as primeiras máximas sobre a grande novidade referiam-se à possibilidade que a rede oferecia de nos fazer viajar sem sair do lugar. E assim, visitar museus estrangeiros, manter-se próximo de parentes e amigos de outros países e cidades, cultivar amizades em lugares distantes – com pessoas que, talvez, você nunca encontrasse pessoalmente ou, na linguagem de internet, no mundo real. A malha de milhões de computadores interligados (e as infinitas conexões que disso decorrem) mostrou-se, claro, um grande recurso também no mundo do trabalho, sobretudo, num planeta economicamente globalizado, com multinacionais se estendendo a diferentes territórios e empresas nacionais investindo em suas internacionalizações. No entanto, mesmo nesse cenário tão móvel, uma antiga prática corporativa vem atravessando décadas e, até agora, intacta: a ida e vinda de profissionais entre filiais e matrizes.

E nesse caso, a viagem é verdadeira, à moda antiga, um intercâmbio físico mesmo – para usar um termo comum na seara da educação e da cultura – ou, no vocabulário das organizações, a expatriação. Segundo professora Leni Hidalgo Nunes, coautora do livro Expatriação de Executivos (Thomson Pioneira, 2007) – com Jacques Jaussaud e Isabella Freitas Gouveia de Vasconcelos –, essa política empresarial tem várias dimensões e pode se prestar a diferentes objetivos. “Um deles é desenvolver o profissional expatriado, outro é a transferência de know-how”, explica. “Ou seja, a própria pessoa é um veículo de desenvolvimento de outra unidade da instituição.”

O tempo da viagem depende desse objetivo. A estada pode variar de alguns meses, no caso da aquisição de conhecimento – uma nova máquina, novo processo ou produto, por exemplo –, até uma residência de vários anos, quando o indivíduo assume uma posição nas operações corporação no novo país, geralmente um cargo de liderança.

Duplo benefício

O diretor de Administração de Recursos Humanos da Telefônica/Vivo, Marcelo Barbosa Correa, considera que os benefícios de uma experiência de expatriação têm mão dupla. De um lado, ganha a empresa, com a formação de profissionais mais qualificados, e, de outro, lucra o funcionário, que se vê preparado para novos desafios, em qualquer idioma. “As principais vantagens incluem suprir a falta de mão de obra local com um colaborador de confiança e com conhecimento dos processos da companhia”, avalia Correa. “Para o empregado é um crescimento não só pelo desenvolvimento profissional, como pessoal, devido à troca de experiências e contato com uma nova cultura.”

Para Alexandre Garcia, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool Latin America, a evolução pessoal e profissional também aparece no topo da lista de valores carregados na bagagem desse sujeito internacionalizado. “Atuar em uma unidade fora do seu país de origem possibilita conhecer outra cultura, outros métodos de trabalho e acesso a novos conhecimentos”, analisa, lembrando que, do mesmo modo, a empresa vê aprimorados seus processos internos de trabalho. “Ganhamos com o desenvolvimento desse profissional”, complementa.

Um profissional up to date, com as tendências de gestão internacionais, é, igualmente, um dos principais objetivos da política de expatriação na Roche Diagnóstica Brasil, de acordo com seu diretor de Recursos Humanos e Comunicações Maurício Rossi. “Organizações como a Roche, que tem escritório no mundo todo, preparam profissionais que possam assumir posições em qualquer um desses países”, esclarece o executivo, que menciona ainda o retorno na forma de capital intelectual que isso garante ao investimento feito. “Geralmente são profissionais com um alto potencial de carreira e que no futuro assumirão posições-chave dentro da companhia.”

A quem possa interessar

O interesse por uma experiência internacional na carreira não cabe só à empresa demonstrar. O profissional pode sair do papel que lhe é designado e passar para a condição de candidato. Na Telefônica/Vivo, o canal para isso é o programa de desenvolvimento, por meio do qual o funcionário fica fora de três meses a um ano. A escolha dos participantes é resultado de um processo seletivo, ao qual os candidatos são submetidos a provas de conhecimento, testes de idiomas e entrevistas. Já no caso de expatriações de longo prazo, em que a rotatividade costuma ser entre cargos executivos, o processo é resultado de programas de sucessão, embora sejam “consideradas indicações”, ressalva Marcelo Barbosa Correa.

Há também casos em que a emigração pode entrar como parte de um plano de desenvolvimento traçado pelo próprio profissional. É que assim que funciona na Whirlpool, que avalia se o sujeito tem “perfil para sair do país”, revela Alexandre Garcia, antes de mandá-lo fazer as malas. “São considerados aspectos como performance, resultados, alcance de metas e potencial”, informa Garcia. Essa avaliação é submetida à aprovação da diretoria e, em caso positivo, o indivíduo é convidado a trabalhar no exterior.

Há instituições que oferecem ainda outros modelos de intercâmbio, voltados inclusive para aqueles que querem deixar o país por questões pessoais. Na Roche, esse programa se chama Local To Local, no qual profissional é demitido aqui e readmitido lá fora, porém, sem os benefícios normalmente concedidos a um expatriado, como suporte para a escola dos filhos e moradia. “Nós temos uma política de ajudar na mudança, mas a pessoa é contratada lá como um colaborador local”, explica Maurício Rossi.

Esse é modelo que tem se disseminado nas companhias, observa a professora Leni Hidalgo Nunes, que acompanha, nas organizações, a tendência de se abandonar a prática dos benefícios especiais concedidos àqueles em atividade fora de seu país. “Especialmente no caso daqueles que estão sendo mandados para processos de desenvolvimento”, diz. Para ela, essas viagens concedidas pela empresa vêm sendo entendidas como um veículo para esse profissional aprender também a se virar. “A grande maioria das instituições está reduzindo, se não eliminando, os benefícios.”

Pessoal e intransferível

Nem sempre o intercâmbio corporativo resulta em troca de experiências no retorno do executivo ao país de origem. Com exceção, claro, dos casos em que o funcionário viajou para trazer de fora uma nova tecnologia, não é praxe outros mecanismos estruturados de repasse de conhecimento. “Isso não é seguido regularmente pelas companhias”, afirma Leni. “Tanto é que existe um histórico de perda de executivos na volta pra casa em virtude disso.”

Por outro lado, a especialista levanta o elemento de subjetividade que essas experiências carregam em sua parcela de conteúdo pessoal e intransferível. “Como você pessoalmente lidou numa condição diferente é algo único, é seu”, argumenta. De acordo com Leni, talvez esse seja o maior aprendizado de um processo de expatriação. Você pode dar dicas aos colegas ao retornar, mas a maneira como cada um lida com determinadas situações é muito diferente.”

O que eu vou dizer lá em casa?

E por falar em questões pessoais, quem já não se viu às voltas com os infinitos detalhes domésticos que envolvem uma viagem de transferência profissional? Um bom exemplo são os preparativos ainda que para uma prazerosa partida rumo às férias. Arrumar as malas, deixar algumas contas pagas, arrumar um lugar para o cachorro. Imagine então deixar o país por seis meses ou um ano ou vários anos? Claro que nada é feito da noite para o dia – e que, nesse caso, o cachorro é a menor das preocupações. Mas há um aspecto da vida pessoal bem mais importante e que cruza essa decisão: a família – principalmente quando a viagem não tem data de volta. “Um dos problemas é como coincidir as expectativas dos cônjuges”, coloca Leni Hidalgo Nunes, referindo-se ao fato de que apenas um está abraçando uma nova oportunidade. “Eu, por exemplo, quando fui expatriada e meu marido ficou aqui”, relata.

Partir sem o outro? É difícil. Mas o embarque do casal também não resolve todos os problemas – “especialmente se o outro tem uma profissão em seu país de origem”, lembra a professora. “Nos casos dos programas mais longos, a família acompanha, e a companhia dá todo o suporte”, informa Maurício Rossi, da Roche. “Se há filhos, há suporte para a escola etc. Mas a Roche não se compromete com a busca de emprego do cônjuge; não está dentro da nossa política.” Na visão da especialista, não deveria estar mesmo. Normalmente, diz ela, o que se propõe é uma boa reflexão em família antes da viagem.

Números estagnados

• Salvo o aumento de interesse dos profissionais estrangeiros pelo Brasil, dado o momento particularmente atraente no qual se encontra o país, economicamente, o fluxo no intercâmbio de executivos e técnicos não registrou nenhum aumento significativo na última década. É o que afirma Maurício Rossi, diretor de Recursos Humanos e Comunicações da Roche Diagnóstica Brasil. “Mas, por outro lado, também não conseguimos absorver todos que têm interesse em vir”, admite.

• Marcelo Barbosa Correa, diretor de Administração de Recursos Humanos da Telefônica/Vivo revela que os números de intercâmbios da empresa têm permanecido estáveis. “O fenômeno que temos presenciado recentemente é o do crescente interesse de estrangeiros por oportunidades de emprego no Brasil, em vagas locais”, comenta.

• Já Alexandre Garcia, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool Latin America, explica que a expatriação é um veículo de desenvolvimento da organização. Logo, segundo ele, dificilmente se deixa impactar por fatores externos. 

Fonte: http://www.canalrh.com.br/  Acessado em 07/02/2012.

O que você faz pela sua cidade?

O que eu posso fazer pela minha cidade?

Você já se fez essa pergunta? Se ainda não, experimente. Rapidamente você se dará conta de que pode fazer muito mais por sua cidade do que você imagina. Por exemplo, doar uma hora por semana de seu tempo para trabalhos voluntários, como ajudar o lar dos idosos ou conversar com adolescentes abrigados, passando a eles uma lição para a vida, e assim por diante.

Creio que uma das piores armadilhas que nós mesmos nos preparamos é a da reclamação pura, ou a da atribuição de culpa aos outros. Diante de problemas comuns, geralmente, assistimos a um volume bem maior de falatório do que de atitudes voluntárias concretas, destinadas à mudança da situação problemática.

Conheça algumas ONGs da cidade e venha fazer parte do grupo de pessoas que realmente fazem a diferença!

                                                   http://www.formigaverdesc.org.br/

 

   ONG Lima Barreto - Cidade Aracy     

                                                  http://www.visibilidadelgbt.org/

                                                                 www.teia.org.br

                                    Rua Treze de Maio, 2233, Centro - São Carlos - SP
                                                      http://ongfenix.org/site/

                                                 http://www.bomsamaritano.net/

 

http://www.amigosdesaojudas.org.br/

 

http://www.reciclatesc.org.br/novo/ 

http://ongrealejo.blogspot.com/

Bem disse o então presidente dos EUA, Jonh Kennedy, em meio ao turbilhão de críticas ao seu governo, num momento crucial da história: "não perguntem o que o país pode fazer por vocês, mas sim o que vocês podem fazer pelo país".